「案例」張某2008年1月入職HK電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同。雙方在勞動合同中約定，女職工在合同期間未經公司批準不得生育，否則公司有權以嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。
2010年2月，張某在與其男朋友結婚后，向公司提出生育申請，公司予以拒絕。此后，其一直與公司領導協調，但公司一直予以拒絕。
在2010年8月，張某在一次例行體檢中，發現其已經懷孕。為此其憑醫院開具的懷孕證明，找到公司領導要求公司批準其生育。公司當場予以拒絕，并以在嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。
張某不服公司的決定，為此，張某向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求HK電子公司撤銷解約決定，并要求繼續履行勞動合同。
「分析」
這是一起因用人單位在勞動合同中限制女職工生育權而引發的勞動爭議案件。
根據我國勞動法律的相關規定，禁止用人單位以女職工結婚、懷孕、產假、哺乳等為由單方面解除勞動合同。我國《婦女權益保障法》第二十六規定：“任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方面解除勞動合同”。國務院新頒布《女職工勞動保護特別規定》第五條的規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”。
由此可知，用人單位以女員工懷孕為由單方面解除勞動合同的，將構成違法解除勞動合同。
根據上述法律規定，在本案中，HK電子公司與張某的簽訂勞動合同中約定了未經公司批準不得生育，是違反我國法律法規規定的。違反法律強制性規定的約定是無效的。因此，HK電子公司以張某在職期間懷孕為由解除勞動合同，是違反勞動法律規定，因而勞動仲裁委員會支持了張某的訴求，裁決撤銷HK電子公司解除勞動合同決定，并要求HK公司繼續履行勞動合同。
「法條」
《婦女權益保障法》
第二十六規定 任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或單方面解除勞動合同。
《女職工勞動保護特別規定》
第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
「HR應對」
1、女職工在結婚、懷孕、生育、哺乳期間用人單位不得解除勞動合同。用人單位違法解除勞動合同將承擔法律責任。
